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队伍建设离不开科学素质模型建构

发布时间:2016-10-07 10:43  作者:admin  阅读次数:
依法治国是治理国家的基本方略。法治中国建设离不开我国各级检察机关的保驾护航,离不开一支高素质的检察人才队伍,而高素质检察队伍的建设,离不开科学素质模型的建构与指引。卓艺智首办模型设计公司
人才队伍支撑检察职能,素质模型引领科学管理
素质模型是个体(组织)胜任某项工作任务的一系列能力要素的组合,或者说是担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。它是针对特定职位要求整合而成的一组素质。检察机关在全面推进依法治国过程中发挥应有作用,人才队伍是基础,素质能力是关键。检察机关作为服务党和国家工作大局的国家法律监督机关,在建设法治中国进程中承担着重大责任。然而,检察机关能否行使好职权,能否充分发挥其保障宪法和法律统一正确实施、有效打击各种犯罪、积极参与职务犯罪预防、依法尊重和保障人权等作用,直接依赖于检察人员素质与办案水平的高低。建设一支高素质检察队伍是法治中国建设的重要保障。
如何提高检察队伍的整体素质,推进检察队伍建设的正规化、专业化与职业化,提高检察人员职业素养和专业水平,是摆在各级检察机关管理工作面前的突出问题。打造与建设好一支高素质检察队伍的关键是构建一套科学系统的素质模型作为引领与支撑。然而,实践中由于缺乏科学素质模型的指导与引领,在规定检察官的任职资格时,过多地关注于学历条件,而忽视了担任检察官这一特殊职业所必需的能力、素质、价值观等深层次条件。随着国家法治化进程的快速推进以及检察机关人员组成结构的变化,相对单一的资格标准和机制具有相当的局限性,无法满足检察工作科学发展、与时俱进的需要。因此,将素质模型理论应用于检察机关人才队伍建设、管理之中,通过构建岗位素质模型,形成科学的检察机关人力资源管理基础与系统管理体系,从而提高整个检察系统人力资源管理效能,增强检察机关应对复杂形势与处理日益增加的案件的能力,就显得十分必要。
素质模型研究成果见成效,检察机关岗位管理有标准
最高人民检察院于2014年3月制定《检察机关岗位素能基本标准研制方案》之后,研究人员借鉴素质模型的原理和方法,结合检察队伍管理经验,广泛采取工作任务分析、法律政策文献解读、行为事件访谈等研究方法,经过广泛征求意见、研讨论证,最终形成《检察机关岗位素能基本标准》。
该成果适用于所有检察机关人员,包括通用素养和通用能力两部分,为检察队伍建设、检察人员的教育培训与其他管理工作提供了基础和依据。然而,要进一步提高检察人员素质水平、提高检察办案质量与能力、提高检察公信力,岗位素质模型与基本标准的设计只是第一步。一方面,建立岗位素质标准是一项基础性工作,其功能的发挥取决于能否在检察人才队伍管理过程中顺利实施;另一方面,岗位要求与素质标准本身是一个不断发展的体系,随着时代的发展,检察工作顺应时势必将有所发展,对检察人员的素质要求也要相应地进行调整,检察机关岗位素质标准需要适时更新。所以,如何发挥素质模型在检察人才队伍建设与管理中的作用依然任重而道远。
素质模型重在应用落实,检察能力亟待开发提升
素质模型的应用几乎贯穿整个检察队伍建设与管理的所有流程与各个环节,无论对于检察机关整体还是对于检察人员个人都具有标杆引领与管理标准的作用与价值。
素质模型在检察机关管理职能转变中的应用。目前,检察机关的工作管理基本上是基于检察人员工作及其行为的一种管理。然而,思想决定行为,素质决定效能,检察人员工作行为表现及其绩效高低是由其背后的素质所规定的。因此,应该自觉地把素质模型作为检察机关管理工作的基本点、核心点与出发点,把以人为本的理念落在实处,积极运用素质模型来简化、优化检察机关的人事人才管理工作。素质模型可以引导检察机关的管理工作进行战略转型,从工作行为管理转向能力素质提升;通过素质提升实现办案效能提升,实现增效不增人,促进检察队伍建设的专业化与职业化,从而最终解决社会经济转型中案件日益增多与检察人员不足的矛盾。
素质模型在检察机关人才选任与配置中的应用。传统的人员配置与选拔,往往只注重岗位要求中的表层方面,过于强调技术能力、知识学历、工作经验等外显性的素质,往往忽视高绩效背后起决定作用的核心价值观与内在品德素质。显然,处于素质模型结构表层的知识和技能,相对较易于改进和发展;而处于素质模型结构深层的核心价值观与内在品德素质等,则难于观察和改进,但却对检察工作有着重要贡献。这样,人和职位的匹配不仅仅体现在知识、技能的匹配上,还体现在内在素质的匹配上。基于素质模型的检察人员配置与选拔,是以素质模型为导向,以岗位工作为基础,使得人才在知识、技能、动机和价值观等多方面和检察工作的实际岗位要求相匹配。这种匹配不但具有较高的人岗匹配度,而且组织和个人双方都能从匹配中受益,一方面组织能找到适合的人才,另一方面个人也能够找到适合的岗位,实现比较理想的职业生涯规划。因此,在应用过程中检察机关的人员配置与人才选拔工作,要严格地按照素质模型的标准要求实施,不能按照个人意愿与主观想象进行。
素质模型在检察机关教育培训中的应用。由于素质模型建立在不同类别检察岗位分析所提取的关键素质与核心素质上,这些素质是决定与影响检察工作质量的关键所在,因此,素质模型的培训,可以帮助检察机关准确定位不同类别检察人员的培训需求,对改进与提升检察人员的办案质量有针对性与价值性。检察机关岗位素质模型在教育培训中的应用可分为岗前培训和在岗培训。岗前培训的应用主要以素质模型中确立的相应行为层级为基准,通过培训使新入职检察人员达到行为层级的要求,具备基本的岗位胜任力。检察人员在岗培训的应用主要是围绕在职检察人员素质提升的目标,把素质项目向培训课程进行转换、各课程模块内容向能力素质集聚,建立覆盖全部素质项目培训需求的课程体系。因此,建立针对素质模型的课程体系是岗位素质标准在培训中应用的基础。同时,还需建立与检察机关岗位素能标准相适应的配套培训运行体系,以确保检察机关组织培训系统的高效运转。
 
素质模型在检察工作绩效考评中的应用。传统的绩效管理主要专注于对结果的考评与管理,但随着人力资源开发理论和实践的不断发展与完善,这种相对单一的绩效管理模式显现出一定的局限性,因为人们逐渐认识到绩效管理是一个不断循环的过程,只对以往的绩效进行考评是不够全面的,也应对未来的绩效,即什么素质将会导致未来优异的绩效给予更多的关注。因而,基于人力资源开发理论指导下的现代绩效管理模式,正由单纯的注重行为过程与工作结果考评,转向综合的任务绩效、行为绩效与潜能绩效的复合结构进行转变。素质模型在绩效管理中的应用,使人们不仅关注工作目标的达成,更关注达成目标过程中的基本能力和深层素质,进而实现结果和过程的平衡、现在绩效与未来绩效的全面关注,使绩效管理有了更加长远的战略价值。就检察工作而言,素质模型对于检察人员的绩效考评更有独特的意义:一是检察工作的程序性价值,使得检察人员的行为表现具有了单独评价的意义,对检察人员素能等级的测评,在一定情况下可以转化为个人绩效的组成部分;二是检察工作的精确性和体系性,使得行为表现与最终结果之间的关系更为紧密;三是检察工作的复杂性与长效性,基于素质模型与素质测评的考评,可以发挥考评结果对于未来检察工作绩效的预测作用。